Retour sur la loi de partage de la valeur

Dans l’attente des décrets d’application, revenons sur les principaux points de la loi de partage de la valeur et leurs impacts sur les entreprises et leurs salariés.

Cette loi, adoptée le 29 novembre dernier, transpose l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise. Cet ANI, signé à la fois par les organisations syndicales et patronales, vise à promouvoir un partage plus équitable de la valeur générée par les entreprises avec leurs salariés. Elle introduit des mécanismes flexibles et encourage les entreprises à adopter des pratiques plus inclusives en matière de partage des bénéfices et de reconnaissance du travail des salariés.

1. Elle instaure, dès 2025, la mise en place d’au moins un dispositif de partage de la valeur dans les sociétés comptant entre 11 et 49 salariés, qui ne sont pas déjà soumises à l’obligation de mise en place de la participation. Il pourra s’agir soit de la participation, soit de l’intéressement, soit d’une prime de partage de la valeur (PPV), soit de l’abondement à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PER ou PERECO).

Cette obligation a été étendue aux entreprises de l’économie sociale et solidaire.

Seules les entreprises suffisamment rentables seront soumises à cette obligation (bénéfices nets supérieurs à 1% du chiffre d’affaires pendant 3 années consécutives).

2. Elle favorise la participation en imposant à chaque branche professionnelle d’ouvrir des négociations avant le 30 juin 2024. L’objectif est de proposer un accord type de participation aux entreprises de moins de 50 salariés. Cet accord est facultatif pour ces entreprises. Pour promouvoir la mise en place d’accords dans ces entreprises, la formule mise en œuvre pourra être moins favorable que la formule légale.

3. Elle incite au versement de primes plus favorables aux bas salaires, en définissant un salaire plancher pour calculer le minimum d’intéressement et en prenant en compte les situations de temps partiel.

4. Elle ajoute une obligation de négociation relative au partage du bénéfice exceptionnel dans les entreprises de plus de 50 salariés. Une clause devra être ajoutée aux accords de participation ou d’intéressement. Les négociations devront être engagées avant le 30 juin 2024 et définir la notion « d’augmentation exceptionnelle du bénéfice », en prenant notamment en compte la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, les bénéfices réalisés les années précédentes, etc.

5. Elle crée un nouveau dispositif appelé « Plan de partage de la valorisation de l’entreprise » (PPVE). Ce mécanisme, facultatif, pourra s’appliquer à toutes les entreprises sans conditions d’effectif. Il vise à permettre le versement d’une prime exceptionnelle en cas de revalorisation de la valeur de l’entreprise à horizon de 3 ans. Ces primes seront plafonnées (à ¾ du PASS – Plafonds Annuel de la Sécurité Sociale), partiellement exonérées de charges sociales et en partie exonérées d’impôt si elles sont versées sur un plan d’épargne entreprise (dans la limite de 3.75% du PASS).

6. Elle étend l’actionnariat salarié en permettant d’ouvrir une plus grande part du capital aux salariés actionnaires. Le seuil d’attribution d’actions gratuites sera relevé à 15% et à 20% pour les PME (contre 10% et 15% actuellement). Ces seuils pourront être relevés à 30% et 40% suivant la répartition des actions entre les salariés.

Le plafond individuel de détention à 10% ne sera calculé que sur les actions détenues depuis moins de 7 ans, ce qui permet une forme de recharge des droits individuels.

7. Elle favorise l’Investissement Socialement Responsable (ISR) en imposant aux Plans d’Épargne Entreprise de proposer des fonds ISR ou favorisant la transition énergétique et écologique. Pour rappel, le règlement des PEE doit déjà prévoir la possibilité d’investir dans des FCPE solidaires.

8. Elle modifie les règles de la Prime de Partage de la Valeur (PPV). Cette prime, succédant à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – dite « prime Macron » – est facultative et discrétionnaire, et peut être versée annuellement dans la limite de 3 000 €, pouvant être portée à 6 000 € annuels sous certaines conditions (notamment sous conditions de mise en place de dispositifs facultatifs d’intéressement et de participation au sein de l’entreprise).

Il est désormais, possible de :

• Placer cette prime sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise.
• Verser deux primes dans l’année, dans la limite de 3 000 € (ou 6 000 €).

La fiscalité applicable est prorogée jusqu’au 31 décembre 2026.

Les conditions de fiscalité et de cotisations sociales varient selon le montant de la rémunération et le choix d’affectation de la prime.

Dans le cas où le montant versé dépasserait le plafond, l’excédent serait considéré comme un salaire.